Registrieren im Forum

Mutterschutz

Als Mutterschutz bezeichnet man die rechtlich festgelegten Normen zum Schutz von Müttern und Babys vor und nach der Geburt. Hier geht es vor allem um Maßnahmen zur Verbesserung bzw. zum Erhalt der Gesundheit von Mutter und Kind, aber auch um gesetzliche Mindestanforderungen wie Schutzfrist undKündigungsschutz für werdende Mütter.

Weiters sollen die Mutterschutzbedingungen Frauen vor Ungleichbehandlung bzw. Diskriminierung aufgrund einer bestehenden Schwangerschaft schützen. Der Mutterschutz beginnt mit der Meldung der Schwangerschaft bei Arbeitgeber/der Arbeitgeberin.

Mutterschutz

Meldung der Schwangerschaft

Sobald der Dienstgeber bzw. die Dienstgeberin über die Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt werden, gelten für die werdende Mutter die Mutterschutzbestimmungen. Eine Bestätigung über den errechneten Geburtstermin muss dann bis spätestens 12 Wochen vor der Geburt beim Dienstgeber vorgelegt werden.

Sobald der Dienstgeber bzw. die Dienstgeberin über die Schwangerschaft informiert wurde, muss er bzw. sie beim Arbeitsinspektorat Meldung über die Beschäftigung einer schwangeren Frau erstatten und der werdenden Mutter eine Kopie dieser Meldung aushändigen. Inhalt der Meldung ans Arbeitsinspektorat sind: Name, Alter, Tätigkeiten, Arbeitsplatz der werdenden Mutter sowie der errechnete Geburtstermin.

Gibt es in deinem Betrieb einen Betriebsarzt/eine Betriebsärztin, so muss auch er/sie über die Schwangerschaft informiert werden.

Verlangt der Dienstgeber weitere Nachweise über die Schwangerschaft bzw. über den errechneten Geburtstermin, so sind etwaige anfallende Kosten für den Nachweis vom Dienstgeber zu übernehmen!

Mutterschutzbestimmungen im Detail

Die Mutterschutzbestimmungen dienen sowohl dem Schutz der werdenden Mutter als auch dem ungeborenen Kind und gelten für:

  • Arbeiterinnen
  • Angestellte
  • Lehrlinge
  • Heimarbeiterinnen
  • Hausgehilfinnen
  • Bestimmte Gruppen im öffentlichen Dienst

Für Dienstnehmerinnen, die in privaten Haushalten beschäftigt sind und für Bedienstete in bestimmten Zweigen des öffentlichen Dienstes gelten zum Teil Sonderbestimmungen. Für selbständig erwerbstätige Frauen in Land- und Forstwirtschaft gibt es besondere Mutterschutzregelungen.

Das Mutterschutzgesetz gilt für Frauen in oben beschriebenen Dienstverhältnissen unabhängig von Alter, Staatsbürgerschaft, Einkommen, Familienstand, Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und dem Ausmaß der Beschäftigung, d.h. unabhängig von der Arbeitszeit.

Du hast als Schwangere das Recht, Vorsorgeuntersuchungen während der Arbeitszeit durchzuführen, wenn du z.B. vor Dienstbeginn oder nach Dienstschluss keinen Termin bekommst oder die Untersuchungen zu einer anderen Zeit nicht zumutbar sind. Der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin darf dir dafür weder Urlaub noch Zeitausgleich verrechnen.

Schutzfrist

Die Schutzfrist besagt, dass werdende Mütter acht Wochen vor dem errechneten Geburtstermin nicht mehr arbeiten dürfen. Sie endet acht Wochen nach der tatsächlichen Entbindung. Kommt das Kind früher oder später als erwartet zur Welt, so verlängert oder verkürzt sich die achtwöchige Schutzfrist um die Anzahl jener Tage, um die das Kind früher oder später geboren wurde.

In manchen Fällen ist es möglich, schon vor der Schutzfrist in Karenz zu gehen – wobei man in diesem Zusammenhang von einer frühzeitigen Freistellung spricht. Diese wird erteilt, wenn das Leben der Mutter oder des ungeborenen Kindes in Gefahr ist. Verordnet wird die Freistellung vom Gynäkologen/der Gynäkologen oder vom Internisten/der Internistin. In manchen Fällen stellt auch der Arbeitsinspektionsarzt oder der Amtsarzt das Freistellungszeugnis aus.

Arbeitsverbote

Als werdende Mutter darfst du auf keinen Fall mit schweren körperlichen Arbeiten oder Arbeiten bzw. Arbeitsverfahren betraut werden, die deinen Organismus oder den Organismus deines Kindes gefährden!

Der Dienstgeber hat die Pflicht, den Arbeitsplatz auf mögliche Gefahren für die Sicherheit oder Gesundheit der werdenden bzw. stillenden Mutter zu evaluieren und etwaige Gefährdungen zu bereinigen (Evaluierung). Erscheint die Änderung der Arbeitsbedingungen aus objektiven Gründen nicht möglich, so hat der Dienstgeber dafür Sorge zu tragen, die werdende bzw. stillende Mutter an einem adäquaten anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen. Wenn es keinen geeigneten Arbeitsplatz gibt, so ist die werdende bzw. stillende Mutter vom Dienst freizustellen.

Folgende Arbeiten dürfen weder von werdenden noch von stillenden Müttern verrichtet werden:

  • Arbeiten, bei denen ohne mechanische Hilfsmittel regelmäßig mehr als 5 kg Gewicht oder gelegentlich mehr als 10 kg Gewicht gehoben werden
  • Arbeiten mit besonderen Unfallgefahren
  • Arbeiten, bei denen die Gefahr einer Berufserkrankung besteht
  • Arbeiten, bei denen die werdende Mutter Stoffen ausgesetzt ist, welche die Gesundheit gefährden (dazu zählen auch Strahlung, Staub und Dämpfe)
  • Bergbauarbeiten unter Tag
  • Arbeiten, bei denen die werdende Mutter dem schädlichen Einfluss von Hitze, Kälte oder Nässe ausgesetzt ist
  • Arbeiten auf Beförderungsmitteln
  • Arbeiten in Luft mit einem Überdruck von mehr als 0,1 bar (z.B. beim Tauchen)
  • Akkord- und akkordähnliche Arbeiten, Fließarbeiten mit vorgeschriebenem Arbeitstempo, leistungsbezogene Prämienarbeiten und andere Arbeiten, bei denen durch ein gesteigertes Arbeitstempo mehr Entgelt erarbeitet werden kann, sofern die erforderliche Arbeitsleistung die Kraft der werdenden Mutter übersteigt – ab der 21. Schwangerschaftswoche sind solche Arbeiten gänzlich untersagt

Diese Arbeiten dürfen von werdenden Müttern nicht verrichtet werden, wohl aber von stillenden Müttern:

  • Arbeiten, die hauptsächlich im Stehen verrichtet werden, außer es werden Sitzgelegenheiten zum kurzen Ausruhen zur Verfügung gestellt – ab der 21. Schwangerschaftswoche dürfen solche Arbeiten allerdings auch dann nicht verrichtet werden, wenn Sitzgelegenheiten zum kurzen Ausruhen vorhanden sind
  • Arbeiten mit bestimmten biologischen Stoffen (siehe § 4 Abs. 4 Z 2 bis 4 ASchG), die nachweislich gesundheitsschädigend sind bzw. Stoffe, bei denen im Falle einer Schädigung die entsprechenden therapeutischen Maßnahmen das Wohl von Mutter und/oder Kind gefährden
  • Die Bedienung von Geräten und Maschinen aller Art, die mit einer hohen Fußbeanspruchung einhergeht
  • Arbeiten, die ständig im Sitzen verrichtet werden müssen, sofern der werdenden Mutter keine Gelegenheit zu kurzen Pausen gewährleistet wird
  • Werdende Mütter dürfen nicht an Arbeitsplätzen beschäftigt werden, bei denen sie der Einwirkung von Tabakrauch ausgesetzt sind. Wenn eine räumliche Trennung nicht möglich ist, so muss der Dienstgeber dafür sorgen, dass andere Dienstnehmer, die im selben Raum wie die werdende Mutter arbeiten, diese nicht dem Tabakrauch aussetzen. Der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin ist verpflichtet, die gesetzlichen Rauchverbote einzuhalten. Das gilt auch für das Gastgewerbe!
  • Das Schälen von Holz mit Handmessern ist werdenden Müttern untersagt

Weiters ist darauf zu achten, dass die werdende Mutter keinen übermäßigen Erschütterungen, übermäßig belästigenden Gerüchen oder psychischen Belastungen ausgesetzt ist und dass sie sich nicht häufig übermäßig strecken, bücken oder beugen muss.

Weitere Verbote:

  • Verbot der Nachtarbeit von 20 Uhr abends bis 6 Uhr morgens. Ist die werdende bzw. stillende Mutter im Verkehrswesen, bei Musik- und Theatervorstellungen, als Krankenpflegepersonal oder in mehrschichtigen Betrieben beschäftigt, so darf sie bis 22 Uhr arbeiten, sofern nach Dienstschluss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gewährleistet wird.
  • Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit

Ausnahmen:

Ist die werdende oder stillende Mutter im Verkehrswesen, bei Musik- oder Theateraufführungen, bei Filmaufnahmen, im Bereich der Krankenpflege, in mehrschichtigen Betrieben oder im Gastgewerbe beschäftigt, so ist die Arbeit an Sonn- und Feiertagen im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen zulässig. Auch kann die Arbeitszeit bis 23 Uhr bewilligt werden, sofern das Arbeitsinspektorat dem entsprechenden Antrag des Dienstgebers zustimmt.

Die Sonn- und Feiertagsarbeit ist auch dann erlaubt, wenn die wöchentliche Ruhezeit für die gesamte Belegschaft auf einen bestimmten Werktag fällt. Weiters ist diese Arbeit zulässig, wenn im gesamten Betrieb nicht mehr als fünf DienstnehmerInnen regelmäßig beschäftigt sind und wenn zusätzlich zur werdenden bzw. stillenden Mutter nur ein Dienstnehmer bzw. eine Dienstnehmerin beschäftigt ist, der/die eine gleichartige Beschäftigung ausüben kann.

Musst du an Sonntagen arbeiten, so hast du in der darauffolgenden Woche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 36 Stunden. Arbeitest du an gesetzlichen Feiertagen, steht dir im Anschluss an die Nachtruhe eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden zu!

Zulässige Arbeitszeiten:

Die tägliche Arbeitszeit einer werdenden und stillenden Mutter darf neun Stunden nicht übersteigen, die wöchentliche Arbeitszeit beträgt maximal 40 Stunden.

Werdende und stillende Mütter dürfen keine Überstunden leisten.

Bist du in einer Arbeitsstätte oder auf einer Baustelle beschäftigt, so hat der Dienstgeber dir zu ermöglichen, dass du dich unter geeigneten Bedingungen hinlegen und ausruhen kannst! Ein Verdienstentgang in dieser Zeit ist nicht zulässig!

Kündigungs- und Entlassungsschutz

Bei unbefristeten Dienstverhältnissen tritt der Kündigungs- bzw. Entlassungsschutz mit Beginn der Schwangerschaft in Kraft, d.h. die werdende Mutter darf während der Schwangerschaft bis zu vier Monate nach der Geburt nicht gekündigt werden.

Achtung: Diese Regelung gilt nicht im Falle eines befristeten Dienstverhältnisses und während der Probezeit!

Wenn du weißt, dass du schwanger bist, solltest du deinen Dienstgeber so bald als möglich darüber informieren. Erst dann treten für dich Mutterschutz und Kündigungsschutz in Kraft!

Die Dienstnehmerin gilt während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Geburt als unkündbar, sofern dem Dienstgeber die Schwangerschaft bzw. die Geburt mitgeteilt wurde. Das Dienstverhältnis kann auch dann nicht aufgelöst werden, wenn dem Dienstgeber innerhalb von fünf Tagen nach Ausspruch der Kündigung bzw. nach deren Zustellung die Schwangerschaft bzw. Geburt bekannt gegeben wird (bei postalischer Zustellung gilt das Datum des Poststempels). Gleichzeitig mit der Bekanntgabe der Schwangerschaft hat die (werdende) Mutter eine ärztliche Bestätigung über die Schwangerschaft oder die Geburtsurkunde vorzuweisen.

Bei befristeten Dienstverhältnissen wird der Ablauf des Dienstverhältnisses ab dem Zeitpunkt der Meldung der Schwangerschaft bis zum Beginn der Schutzfrist (8 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin) verhindert.

Ausnahmen:

  • Ferialpraktikum
  • Saisonarbeit
  • Dienstverhältnis als Vertretung

Wird ein befristetes Dienstverhältnis aufgrund einer bestehenden Schwangerschaft nicht in ein unbefristetes Dienstverhältnis umgewandelt, so gilt das als Geschlechtsdiskriminierung bei der Beendigung des Dienstverhältnisses. Dieser Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz kann innerhalb von 14 Tagen ab Mitteilung beim Arbeitsgericht angefochten werden. Bitte wende dich in diesem Fall umgehend an die Arbeiterkammer bzw. an das Arbeitsgericht!

Befindet sich die werdende Mutter in der Probezeit, so ist sie nicht verpflichtet, den Dienstgeber über eine bestehende Schwangerschaft zu informieren. Wird das Dienstverhältnis seitens des Dienstgebers jedoch aufgrund einer bestehenden Schwangerschaft aufgelöst, so liegt auch hier ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz vor und kann innerhalb von 14 Tagen nach Mitteilung beim Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden.

Bleibt die Mutter nach Ablauf der Schutzfrist in Karenz, so gelten andere Kündigungsbestimmungen. Nähere Infos finden sich unter dem Menüpunkt Karenz.

Die Kündigung einer schwangeren Dienstnehmerin ist nur nach erfolgter Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts zulässig, wenn ein im Mutterschutzgesetz angeführter Entlassungsgrund besteht. Ausnahme: Liegen nachweislich strafbare Handlungen vor, die vorsätzlich begangen wurden, so kann die gerichtliche Zustimmung zur Entlassung auch rückwirkend eingeholt werden.

Damit eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses während des Kündigungsschutzes zulässig ist, muss diese schriftlich mit deinem Dienstgeber vereinbart werden.

Wenn du noch minderjährig bist, bedarf es zusätzlich zur schriftlichen Vereinbarung auch einer Bescheinigung eines Gerichts (§ 92 Arbeitsplatzsicherungsgesetz) oder einer gesetzlichen Interessensvertretung der Dienstnehmer, aus der hervorgeht, dass du über den Kündigungsschutz belehrt wurdest!

Stillzeit

Beginnt eine stillende Mutter wieder zu arbeiten, so muss sie den Dienstgeber darüber informieren, dass sie stillt. Wenn es der Dienstgeber verlangt, ist darüber eine Bestätigung eines Arztes oder einer Mutterberatungsstelle vorzulegen. Hat die Mutter mit dem Stillen aufgehört, so ist auch das dem Dienstgeber mitzuteilen.

Eine stillende Mutter darf ihr Kind während der Arbeitszeit stillen. Hierfür gibt es bestimmte Regelungen:

  • Bei Tagen, an denen die Mutter mehr als viereinhalb Stunden arbeitet, beträgt die Stillzeit 45 Minuten
  • Bei einer Arbeitszeit von acht oder mehr Stunden sind zwei Stillpausen von je 45 Minuten zu gewähren. Gibt es in der Arbeitsstätte keine geeignete Stillgelegenheit, so ist eine einmalige Stillzeit von 90 Minuten erlaubt.

Du kannst deine Stillzeit auch am Ende des Arbeitstages konsumieren, also beispielsweise 45 oder 90 Minuten früher nach Hause gehen. Der Anspruch auf Stillpausen gilt auch für Mütter, die Milch abpumpen. Eine gesetzliche Beschränkung hinsichtlich des Alters des Stillkindes gibt es in Österreich nicht – du darfst Stillpausen nehmen, solange dein Kind gestillt wird.

Die Gewährung der Stillzeit darf deinen Verdienst nicht schmälern. Möchte dein Dienstgeber, dass du diese Zeiten ein- oder vorarbeitest, so ist dies gesetzlich nicht erlaubt! Die Stillzeiten dürfen dir auch nicht als gesetzliche Ruhepausen angerechnet werden, diese sind gesondert zu betrachten.

Sonderbestimmungen

Bedienstete in bestimmten Zweigen des öffentlichen Dienstes

Diese Bestimmungen gelten für Frauen in folgenden Bereichen des öffentlichen Dienstes:

  • Dienstverhältnis zum Bund
  • Dienstverhältnis zu einem Land oder einer Gemeinde
  • Dienstverhältnis zu einem Gemeindeverband, sofern die Dienstnehmerin in einem Betrieb beschäftigt ist
  • Dienstverhältnis zu einer vom Bund verwalteten Stiftung, Anstalt oder Fonds (Vertragsbedienstetengesetz 1948, BGBI. Nr. 86, §1 Abs. 2)

Hier ist Folgendes zu beachten:

Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Geburt kann ein kündbares Dienstverhältnis nicht in ein unkündbares, d.h. definitives Dienstverhältnis umgewandelt werden. Dies gilt auch für die Dauer einer aufgeschobenen Karenz. Erfolgt diese so genannte Definitivstellung nach Ablauf der oben genannten Frist, so wirkt sie rückwirkend bis zu dem Zeitpunkt, an dem sie ohne die Frist erfolgt wäre.

Wird die Karenz durch den anderen Elternteil in Anspruch genommen, so kann die Mutter einen Rechtsanspruch auf Umwandlung eines kündbaren in ein unkündbares (definitives) Dienstverhältnis erwerben.

Während der Dauer des Kündigungsschutzes ist eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses nur zulässig, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Ist die Dienstnehmerin noch minderjährig, so bedarf es zusätzlich zur schriftlichen Vereinbarung einer Bescheinigung eines Gerichts (§ 92 ASGG), der Personalvertretung oder des Betriebsrates, aus der hervorgeht, dass die Dienstnehmerin über den Kündigungsschutz belehrt wurde.

Wann ist eine Entlassung zulässig?

  • Wenn ein im Mutterschutzgesetz angeführter Entlassungsgrund und eine Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts vorliegt
  • Wenn ein Disziplinargericht aufgrund gesetzlicher oder anderer dienstrechtlicher Vorschriften zu einer rechtskräftigen Erkenntnis gekommen ist
  • Wenn das Dienstverhältnis kraft des Gesetzes erlischt
  • Wenn sich nachträglich herausstellt, dass sich die Dienstnehmerin das Dienstverhältnis aufgrund unwahrer Angaben, ungültiger Urkunden oder durch das Verschweigen bestimmter Umstände erschlichen hat (Details siehe § 3 VBGG) und eine Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts vorliegt

Weitere Details zu den Sonderbestimmungen für Bedienstete im öffentlichen Dienst finden sich im Mutterschutzgesetz (Abschnitt 8) bzw. sind bei der entsprechenden gesetzlichen Vertretung zu erfragen.

Dienstnehmerinnen in privaten Haushalten

Diese Sonderbestimmungen gelten für Dienstnehmerinnen, die in privaten Haushalten beschäftigt und in die Hausgemeinschaft aufgenommen worden sind, sofern sie unter das Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz (BGBI Nr. 235/1962) fallen.

Bei werdenden bzw. stillenden Müttern, die in privaten Haushalten beschäftigt sind, kommen das Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit und die Regelungen zu Dienst- bzw. Werkswohnung (siehe auch § 16 MSchG) nicht zur Anwendung.

Hier gelten auch besondere Karenzregelungen (Link zu Karenzbestimmungen).

Der Kündigungs- und Entlassungsschutz gilt auch bei Dienstnehmerinnen in privaten Haushalten, allerdings kann eine Kündigung auch dann ausgesprochen werden, wenn der Dienstgeber aufgrund der Änderung der wirtschaftlichen Verhältnisse nicht mehr in der Lage ist, eine Arbeitskraft im Haushalt zu beschäftigen oder der maßgeblich Grund für die Einstellung der Arbeitskraft weggefallen ist. Weiters ist eine Kündigung rechtswirksam, wenn sich die Dienstnehmerin nach erfolgter Rechtsbelehrung über den geltenden Kündigungsschutz der Parteien durch den Vorsitzenden mit der Kündigung einverstanden erklärt.

Sonderbestimmungen für Heimarbeiterinnen

Folgende Bestimmungen gelten auch für Heimarbeiterinnen:

  • Evaluierung (verlinken)
  • Beschäftigungsverbote
  • Kündigungs- bzw. Entlassungsschutz
  • Karenz
  • Regelungen zur Teilzeitbeschäftigung (Link zu TZ)

Zusätzliche Regelungen:

  • Es darf keine größere Arbeitsmenge ausgegeben werden, als durch eine vollwertige Arbeitskraft ohne Hilfskräfte innerhalb einer Arbeitszeit von acht Stunden bewältigt werden kann.
  • Aufträge müssen so gestaltet sein, dass sie ohne Nachtarbeit und ohne Sonn- und Feiertagsarbeit fristgerecht ausgeführt werden können

Bist du für mehrere Auftraggeber tätig, so musst du jeden Arbeitgeber über die bestehende Schwangerschaft informieren, damit Arbeitsmenge und Lieferfristen entsprechend gehandhabt werden.

Gibt es Unklarheiten zur Ausgabe der Arbeitsmenge, so entscheidet auf Antrag der Heimarbeiterin, des Auftraggebers oder der Mittelsperson das Arbeitsinspektorat über die Arbeitsmenge.

Wirst du aufgrund deiner Schwangerschaft von der Ausgabe von Heimarbeit ausgeschlossen, so ist dies mit einer Kündigung oder Entlassung gleichzusetzen und nicht zulässig!

Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung darf die (werdende) Mutter bei der Ausgabe von Heimarbeit nicht benachteiligt werden. Ausgenommen sind die Zeiträume, in denen das Beschäftigungsvebot zur Geltung kommt. Kommt es dennoch zu einer Benachteiligung, so kann auf Leistung des dadurch entgangenen Entgelts geklagt werden, wobei die Bemessungsgrundlage das durchschnittliche Entgelt der letzten 13 Wochen vor Eintritt der Benachteiligung darstellt.

Ein Abdruck des entsprechenden Bundesgesetzes muss in den Ausgabe-, Ablieferungs- oder Auszahlungsräumen des Heimarbeitgebers zur Einsichtnahme aufliegen.

Mutterschutz für freie Dienstnehmerinnen

Wenn du als freie Dienstnehmerin beschäftigt bist, hast du ebenfalls Anspruch auf Mutterschutz:

  • Du musst deine Schwangerschaft dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin melden. Die Information wird zudem ans Arbeitsinspektorat übermittelt.
  • Für dich gilt ein Beschäftigungsverbot acht Wochen vor der Geburt sowie acht Wochen nach der Entbindung.
  • Bei Mehrlingsgeburten, Frühgeburten und einem Kaiserschnitt dehnt sich das Beschäftigungsverbot nach der Geburt auf zwölf Wochen aus.
  • Zwölf Wochen nach der Entbindung ist es verboten, schwere Lasten zu heben, überwiegend im Stehen zu arbeiten sowie sich bei der Arbeit dem Risiko einer Berufserkrankung auszusetzen. Du darfst zudem nicht mit gesundheitsgefährdenden Stoffen hantieren.